Как правильно отказать в приеме на работу

Как грамотно отказать кандидату в приеме на работу, чтобы избежать штрафа

  1. В каком размере и за что организацию привлекут к ответственности (по КоАП РФ) в 2018 году
  2. Как дать аргументированный отказ в приеме на работу
  3. В работе отказано в связи с выбором другого кандидата на рабочее место
  4. Ограничения в приеме на работу по закону
  5. Как отказать кандидату в приеме на работу, если на вакансию пришел соискатель из службы занятости

При отклонении в трудоустройстве работодатель в течение недели направляет отказ в письменном виде с указанием причин. В статье подробно описано, как отказать в приеме на работу, не нарушая нормы действующего законодательства.

Как отказать соискателю в приеме на работу

Если работодатель отказывает кандидату в трудоустройстве, то обязан указать причину. В случаях, прописанных в ч.2 ст. 64 ТК РФ, запрещено направлять отказ кандидату, например, из-за возраста, расы и т.д.

Отказывая по указанным причинам, работодателю грозит штраф и уплата за моральный вред соискателю.

В каком размере и за что организацию привлекут к ответственности (по КоАП РФ) в 2018 году:

  1. Из-за незаконного отказа в приеме (ч.1 ст.5.27) штраф составляет:
  • для организаций – 30000-50000 рублей;
  • для должностных лиц организации – 1000-5000 рублей или предупреждение;
  • для ИП – 1000-5000 рублей.
  1. Из-за предъявления требований к вакантной должности, содержащих ограничения дискриминационного характера, например, пол или возраст (ст.13.11.1) сумма к взысканию равна:
  • для организации – 10000-15000 рублей;
  • для должностных лиц – 3000-5000 рублей;
  • для физических лиц – 500-1000 рублей.
  1. Из-за отказа в приеме инвалида по квоте в организации (ч.1 ст. 5.42) грозит штраф должностным лицам 5000-10000 рублей;
  2. Из-за неправомерного отказа беременной или женщины с ребенком (детьми) до 3 лет (ст.145 УК РФ) организации назначается штраф
  • до 200000 рублей или в сумме зарплаты (иного дохода) за 1,5 года должностного лица;
  • принудительные работы до 360 часов.

Как дать аргументированный отказ в приеме на работу

Для грамотного отказа в приеме лучше указать на деловые и профессиональные качества кандидата. К деловым чертам относятся умения соискателя исполнять работу, применяя профессиональные и личностные качества. Под профессиональными чертами понимается обладание профессией, специальностью либо квалификацией. А состояние здоровья, уровень образования, навыки работы в конкретной деятельности считается личностными качествами.

За работодателем остается право требовать от кандидата дополнительные навыки, применимые в работе, например, знание английского языка, знание компьютерных программ. Либо обязательные требования, например, у кандидата на должность водителя обязательно наличие водительского удостоверения соответствующей категории и медицинское заключение.

Так, например, работодатель вправе написать отказ в приме на работу по образцу: «Ваши деловые качества не отвечают предъявляемым требованиям к вакантной должности».

При составлении отказа лучше сослаться на требования, прописанные в должностной инструкции, а в отдельных случаях квалификационном справочнике.

В работе отказано в связи с выбором другого кандидата на рабочее место

Если поиск работника происходит на конкурсной основе, то право выбора остается за работодателем. Так он может сравнивать не только профессиональные, но и личностные качества.

Как грамотно отказать соискателю, письменно направив объяснение выбора: «На претендующую вами должность принят другой кандидат, так как его деловые качества соответствуют предъявляемым нами требованиям в большем объеме». Также следует направить вежливые письма-отказы после интервью из-за мотивации к труду, которая определяется с помощью различных методик (например, стандартные вопросы – для чего вам нужна эта работа, психологическая методика – описание картинки).

Если хотят посмотреть на другие кандидатуры на приме, что это значит для остальных соискателей при отборе на конкурсной основе. Возможно, посмотрев каждого кандидата, работодатель выберет наиболее подходящего по деловым качествам работника. Но должен оповестить об отказе тех соискателей, которые не прошли собеседование, в течение недели.

Если кандидат опаздывает на оформление, можно ли отказать в трудоустройстве. В таком случае, выбрав работника на конкурсной основе, право отказа остается за работодателем. Но если выбранный соискатель представил документ, доказывающий уважительную причину опоздания (например, получение травмы), то работодатель трудоустраивает его.

Ограничения в приеме на работу по закону

Согласно ТК РФ существует ряд ограничений, по которым запрещено брать на работу даже подходящего по требованиям соискателя. Так, беременных женщин и несовершеннолетних детей нельзя допустить на работу:

  • с вредными и опасными условиями труда;
  • под землей (кроме женщин, чья деятельность связана с нефизическим трудом либо выполнением уборки под землей);
  • с подъемом и перемещение тяжестей выше установленных норм.

Кроме вышеперечисленных ограничений несовершеннолетних детей запрещено допускать на работу:

  • вахтовым способом, по совместительству;
  • с привлечением к материальной ответственности:
  • с ущербом для здоровья или морального развития (например, распространение табачной продукции).

Существуют ограничения в приме на должности в области образования. Не принимаются на работу педагогами люди, которые:

  • лишены права судом заниматься в педагогической сфере;
  • имеют судимость;
  • имеют условную судимость за тяжкие и особо тяжкие преступления;
  • недееспособны;
  • имеют определенные заболевания.

Готовый образец отказа о приеме на работу – статья ТК РФ, в которой указано ограничение к трудоустройству.

Как отказать кандидату в приеме на работу, если на вакансию пришел соискатель из службы занятости

Безработным, который состоят на учете в службе занятости, при нахождении подходящей вакансии выдают направление на работу для конкретной организации без уведомления работодателя. Не всегда такие кандидаты соответствуют желаемым деловым качествам. Как отказать кандидату в направление на работу от службы занятости: работодатель должен написать письменный отказ с указанием причин. Перечислив в направление требования к вакансии и конкретные основания отказа. Важно знать, что если соискатель из службы занятости подходит к должности. Но сам отказывается от трудоустройства больше трех раз, то его могут снять с учета в службе занятости.

Некоторые виды деятельности обязывают работодателя проверять соискателя в службе безопасности. Так при приме на работу законность проверки имущества соискателя, отсутствия (наличия) судимости и прочих данных соблюдается только с письменного согласия кандидата.

8 способов отказать соискателю

Неприятно получать отказ и не менее трудно говорить «нет».

Еще труднее объяснять, почему «нет».

Это касается любой сферы бизнеса и человеческих отношений.

Подбор персонала и поиск сотрудника — это стык интересов бизнеса и отношений, когда нелегко и отказывать, и получать отказы.

Поэтому тем, кто отказывает и получает отказы, полагаю, будет интересен этот материал.

Когда соискателю стоит ожидать ответа или отказа

На отказ стоит рассчитывать, если вы потратили время на интервью.

Читайте так же:  Куда подавать заявление на пересдачу егэ

Неважно, было ли это скайп-интервью или вы встречались очно, потратив время, бензин и деньги на то, чтобы добраться туда, где наниматель или рекрутер решили на вас посмотреть.

Даже если наниматель предпочел других кандидатов, элементарная вежливость требует поблагодарить человека, потратившего время на участие в конкурсе, за потраченное на дорогу и/или на интервью время.

Ожидать ответа в этом случае логично.

Если же ваше участие в конкурсе на занятие вакантной должности ограничилось тремя кликами мышкой при отправке резюме, то упрекать нанимателя в отсутствии отрицательного ответа вряд ли стоит.

Хотя есть немало и других причин, по которым соискатель, откликнувшийся на вакансию, не получает ни приглашения на интервью, ни отказа по резюме.

Почему соискателю не отказывают по резюме

Во-первых, на первичный просмотр резюме рекрутер тратит всего 10 секунд.

Вряд ли он будет готов тратить еще столько же времени на отправку «отказного» сообщения.

Во-вторых, понять, интересен ли соискатель, иногда можно не сразу, а только после того, как будут просмотрены все отклики — все познается в сравнении.

В-третьих, формальное соответствие соискателя заявленным требованиям делает отказ необоснованным.

В-четвертых, иногда резюме, высланное в качестве отклика, настолько не соответствует требованиям нанимателя, что отказ становится бессмысленным.

Почему соискателю отказывают по резюме

Если соискатель не соответствует требованиям, заявленным в описании вакансии, ответ очевиден — специалист по подбору персонала не пожалел времени на отказ.

Если же соискатель, получивший отказ, соответствует требованиям, заявленным в описании вакансии, то теряться в догадках бесполезно.

Причин может быть неограниченное количество — от несоответствия соискателя не заявленным в описании вакансии требованиям, как здесь, до неосторожного обращения с кнопкой «отказать».

Последняя версия представляется весьма правдоподобной после того, как кому-то присылают отказ в ответ на отклик, а потом приглашают на интервью, найдя резюме в базе этого же сайта.

8 способов отказать соискателю

На самом деле отказать соискателю несложно.

В большинстве случае можно ограничиться одной вежливой фразой.

«Здравствуйте, ****! Сожалею (вынужден(а) Вас огорчить), но пока мы (наше руководство/наш клиент/наниматель) остановились на других кандидатурах.

Благодарю за интерес к нашей компании и вакансии и время, потраченное на интервью.

Способов донести такое сообщение до адресата немало.

Способ 1 — телефонный звонок

Это легко и быстро, но эмоционально тяжело.

В том, чтобы сообщать об отказе тому, кто ждет и надеется, приятного мало.

Способ 2 — сообщение по электронной почте

Быстро, легко и эффективно, достаточно переслать уже готовое сообщение новому адресату, указав в обращении его имя.

Способ 3 — смc- сообщение, которое можно отправить как с телефона, так и с помощью компьютера, например, через Mail.ru Агент

Лучший способ донесения информации до соискателей, не пользующихся электронной почтой.

Способ 4 — сообщение из личного кабинета на сайте для поиска работы

Удобно, но отказ в форме стандартного сообщения об отказе, установленного по умолчанию, воспринимается как формальный, но никто не мешает стандартный текст на свой.

Способ 5 — «обратный звонок»

Соискателю по окончании интервью может быть сказано: «Решение относительно Вашей кандидатуры мы планируем принять не позднее среды следующей недели. Вы можете узнать о нем, связавшись со мной после этой даты».

Способ 6 — «час X».

Соискателю говорят: «Мы рассмотрим Вашу кандидатуру в течение трех дней. Если мы решим пригласить Вас на интервью с руководителем, то свяжемся с Вами не позднее конца текущей недели. Если звонка или письма от нас не поступит, это будет означать, что остановились на других кандидатурах.

Способ 7 — «отказ с «сохранением лица».

Не секрет, что решение нанимателя о найме или об отказе на 40-70% не имеет никакого отношения к способности соискателя выполнять ту работу, которую он хотел получить.

Эта тема требует отдельного обсуждения, но ее нельзя не затронуть применительно к отказу, так как, во-первых, соискатель может задать вопрос «почему отказали?», во-вторых, соискатель, потративший на встречи с работодателем несколько часов, имеет право на большее, нежели односложный отказ.

Врать, конечно, нехорошо, но, возможно, стоит на это пойти, так как нередко невозможно объяснить мотивы решения руководителя, которому «больше понравился» другой кандидат.

Это «сохранит лицо» вашей компании и поможет соискателю пережить отказ без обид на субъективность нанимателя и мыслей о том, «что я сделал(а) не так» и «почему я не подошел (шла)».

Подойдет любое объяснение, где обоснованием отказа служит внешняя причина, не имеющая отношения к знаниям, навыкам и опыту работы соискателя.

То есть обстоятельства сложились так, что решение принято в пользу другого кандидата.

Вот примеры таких объяснений:

«Мы решили нанять сотрудника, ранее работавшего на аналогичной должности у нашего конкурента».

«Мы приняли решение о найме соискателя, которого нам рекомендовали наши партнеры».

«Руководством принято решение о перемещении на эту должность уже работающего в компании сотрудника»

«Мы отдали предпочтение соискателю, рекомендованному сотрудниками нашей компании».

Способ 8 — отказ во время интервью.

Иногда, когда в процессе интервью выясняется, что опыт, знания и навыки соискателя заведомо не соответствуют требованиям, указанным в описании вакансии, стоит немедленно об этом сказать.

«Указанные требования являются обязательными, поэтому мы вряд ли сможем сделать Вам предложение. Очень жаль, что Вы потратили время…»

Если причина отказа неочевидна, то от отказа лучше воздержаться.

Способов отказать немало, но в большинстве случаев работодатели не утруждают себя их применением.

Попробуем разобраться, почему.

Почему не отказывают соискателям

Причина 1. Не принято

Под этим можно понимать что угодно, в том числе и то, что по сложившейся практике в правдивость фразы «Мы с Вами свяжемся (даже в случае отрицательного результата)» не верит никто — ни те, кто ее произносит, ни те, кому ее говорят.

Большинству работодателей даже не приходит в голову, что соискателям нужно отказывать, так что те, кто это делает, вызывают удивление.

Хотя, конечно, позитивное отношение и уважение такому редкому нанимателю тоже гарантированы.

Причина 2. Нет времени и/или в компании допускается не отказывать соискателям, если есть другая работа

Специалист по подбору персонала может быть серьезно загружен, а качество работы руководство оценивает по количеству нанятых сотрудников, а не отправленных отказов.

Поэтому отказы соискателям, как правило, находятся на последнем месте в списке приоритетных задач.

Может, руководство компании и задумывается о том, что отказы позитивно влияют на имидж работодателя, но вряд ли требует выполнения этой работы от рекрутера и рассчитывает трудозатраты на эту работу.

Причина 3. Невозможно объяснить причину отказа

Критерий «нравится» всегда будет основным при выборе сотрудника.

Читайте так же:  Оценка автомобиля для раздела имущества

Иногда специалисты по подбору предпочитают ничего не отвечать соискателю, избегая вопроса «А почему мне отказали?»

Причина 4 . «Хочется посмотреть кого-нибудь еще» или длительное рассмотрение кандидатур на занятие вакантной должности

Видео (кликните для воспроизведения).

Бывает так, что наниматель не готов сделать соискателю предложение, но и отказывать тоже не готов — вдруг никого лучше найти не удастся.

Состояние неопределенности затягивается на такой длительный срок, что отказ через месяц-полтора будет выглядеть странным.

Поэтому об отказе никто уже не задумывается.

Причина 5. Неизвестно, кто должен отказывать

Рекрутеры отправили соискателя к клиенту, который потом сам принимает решение.

Учитывая, что одна сторона хочет получить деньги за заказ, а вторая — финального кандидата за деньги, такие несущественные детали, как то, кто, как и когда даст ответ отвергнутым соискателям, практически никогда не обсуждается.

Работодатель считает, что он заплатил деньги за финального кандидата, и остальное его не касается, рекрутер не вдается в детали принятия решения

Причина 6 Ожидание выхода на работу кандидата, которому сделали предложение.

Ситуация, когда соискатель, получивший и принявший предложение, так и не появляется у нового работодателя, не редкость.

Наниматель, не дождавшийся нового сотрудника, но отказавший «запасным» участникам конкурса, вынужден начинать поиск с чистого листа.

Поэтому для перестраховки отказ соискателям может быть отсрочен, а потом о нем могут просто забыть.

Список причин не исчерпывающий… всякое бывает.

В заключение

Надеюсь, этот материал поможет и тем, кто отказывает, и тем, кто получает отказы.

Буду рад комментариям коллег, которые помогут улучшить эту статью.

Как правильно отказать в приеме на работу

  • Пастушкова Лилия | заместитель директора по правовым вопросам ООО «Русский лом»

Л юбой работодатель хочет видеть в своей команде профессионалов. Зачастую для этого требуется приложить немало усилий — продумать требования к кандидату на должность, разместить объявление о вакансии, провести множество собеседований. В процессе поиска идеального сотрудника компании приходится отказывать соискателям, которые по тем или иным причинам не подошли для выполнения предлагаемой работы. Но всегда ли работодатель вправе отказать кандидату, или есть исключения? В каких случаях отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным? Какие требования нельзя включать в текст вакансии? В статье ответим на эти и другие вопросы.

В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять — будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы. Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил ВС РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума № 2).

Таким образом, главным критерием отбора кандидатов являются их деловые качества. Под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
  • личностных качеств, например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума № 2).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере (абз. 7 п. 10 Постановления Пленума № 2).

Если соискатель не согласится с решением работодателя, он вправе обжаловать в суде отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Рассмотрим возможные спорные ситуации и пути их разрешения.

Как объявление о вакансии влияет на дальнейшие отношения сторон

Объявление о вакансии является основным источником информации для соискателя. Именно на этом этапе формируются требования к будущему сотруднику. Работодатель должен продумать и сформулировать свои пожелания к кандидату таким образом, чтобы не допустить нарушений. Так, объявление о вакансии не должно содержать дискриминационных условий.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда в тексте описания вакансии необходимо указать требования, которые могут считаться дискриминацией. И у работодателя возникает вопрос, как этого избежать. Разберем на примере.

В модельное агентство требуются модели для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры (например, 42-й размер). В объявлении о вакансии работодателю понадобится указать конкретный пол, рост, вес, параметры фигуры и другие требования, которые считаются дискриминационными по отношению к лицам, не отвечающим таким требованиям. Даже учитывая специфику работы в данной сфере, не следует рисковать.

Чтобы избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями: «Для показов вечерних платьев требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера». Из подобной формулировки видно, что будут демонстрироваться именно женские наряды определенного размера. Вместе с тем нет ни слова о специфических требованиях к личности кандидатов. Таким образом, претенденты будут сразу оценивать, могут ли они выполнять указанную работу.

Чтобы минимизировать все риски, в случае получения запроса от соискателя о причине отказа в приведенном примере работодатель может указать: «отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры».

Спорным является вопрос, можно ли в тексте вакансии указать на форму обучения. Например, что на должность финансового аналитика будут рассматриваться только соискатели с высшим экономическим образованием, полученным по очной форме обучения. На наш взгляд, форма обучения не относится к деловым качествам сотрудника. Поэтому не рекомендуем работодателям в объявлении о вакансии отмечать такое требование, а тем более основывать на этом отказ в трудоустройстве.

Если в объявлении о вакансии содержались требования дискриминационного характера и работодатель отказал соискателю в приеме на работу по этим причинам, такой отказ может быть признан незаконным (Пример 2).

В объявлении о вакансии указано: «на должность руководителя департамента маркетинга требуется женщина без детей». Работодатель отказал в приеме на работу женщинам, имеющим детей. Суд признает такой отказ незаконным, поскольку ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Читайте так же:  Оплата дней командировки в выходные дни

Таким образом, дальнейшие отношения сторон напрямую зависят от верно сформулированных требований к кандидатам на должность. Важно подробно указать те критерии, которым должен соответствовать будущий работник. Ведь если не отметить опыт работы, потом сложно будет отказать претенденту по причине недостаточного опыта в данной сфере. Или если не указать наличие обязательного образования для определенной должности, впоследствии компания не сможет отсеять соискателей, не имеющих необходимого образования. Если только такое требование не предусмотрено законом.

Как правильно отказать в приеме на работу после собеседования в 2020 году

В наше время перед менеджером по подбору персонала стоит нелегкая задача – найти сильных и грамотных специалистов, с навыками, которые необходимы работодателю, иногда ожидания превосходят предложения, поэтому приходится отказывать соискателю.

Верховный суд РФ в Постановлении пленума указал, что Работодатель имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В ряде случаев работодателю приходится отказывать кандидатам в приеме на работу. При этом стоит помнить, что немотивированный отказ в приеме на работу запрещен (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).

В каких случаях нельзя отказать в приеме на работу

Как было выше сказано, работодатель ищет сильных специалистов, очень часто работодатель хочет чтобы компетенции одного специалиста могли закрывать компетенции других направлений, при этом, работодатель может экономить и не увеличивать штат. Законодательно определено, кому и при каких обстоятельствах запрещено отказывать в приеме на работу. Как правило, законодатель предусмотрел случае отказа, которые недопустимы и носят дискриминационный характер.

Перечислим основные причины, по которым работодатель не имеет права отказать соискателю в приеме на работу, при этом надо учесть, что этот перечень не является исчерпывающим:

Что надо учесть при подготовке отказа кандидату

Чтобы обоснованно отказать кандидату в приеме на работу, работодателю следует действовать в рамках трудового законодательства и учесть некоторые факторы.

  1. Удостоверьтесь, не относится ли соискатель к числу лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу.
  2. 2. Определите, имеются ли основания для отказа, если кандидату не запрещено законом отказывать в приеме на работу.
  3. 3. Сообщите соискателю об отказе в приеме на работу, указав на законные основания, если он не относится к категории лиц, которым отказывать в приеме на работу нельзя.
  4. 4. Подготовьте письменный мотивированный отказ, если от кандидата поступило требование сообщить причину отрицательного ответа.
  5. Передайте отказ лично кандидату или направьте почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.

В каких случаях отказ в приеме на работу правомерен

Отказ соискателю в заключении трудового договора предусмотрен в следующих случаях:

  1. 1. прием на работу соискателя прямо запрещен или ограничен федеральным законом.
  2. соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным работодателем для претендента на конкретную должность, данная позиция изложена в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Главное, чтобы Работодатель сформулировал дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат ( абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Дополнительные требования должны быть обусловлены характером труда, отражать особенности его осуществления. Например, требование о том, чтобы работник, претендующий на должность менеджера, владел китайским и английским языками, может быть обусловлено необходимостью проведения переговоров на китайском, а также ведение документации на английском языке.

Важно отразить квалификационные требования к должности в локальных нормативных документах – должностной инструкции).

Это позволит работодателю четко аргументировать основание отказа в приеме на работу. В случае судебного спора должностная инструкция станет доказательством законности действий работодателя в связи с отказом соискателю в трудоустройстве.

Должностная инструкция определяет обязанности и пределы ответственности работника, а также содержит квалификационные требования к должности (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

Если в локальных нормативных документах работодателя не закреплены требования к должности, которым должны соответствовать деловые качества будущего работника, отказ в приеме на работу следует аргументировать ссылкой на нормы законодательных актов.

  1. отсутствие вакансии в организации, поскольку обращение соискателя с устной просьбой или письменным заявлением о приеме на работу не обязывает работодателя заключать с ним трудовой договор, если отсутствуют вакантные должности (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
  2. отсутствие необходимости поиска кандидата на должность, несмотря на наличие вакансий, работодатель не обязан немедленно заполнять вакантные должности (работы) по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Следовательно, если работодатель не заинтересован в заполнении вакантной должности, она может оставаться незанятой.

Чтобы обосновать причину отказа соискателю в подобной ситуации, работодателю следует сослаться на то, что в настоящее время поиск и подбор персонала на конкретную должность не производятся.

  1. кандидат не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, поскольку условие об испытании работника включается в трудовой договор по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Отказ соискателя от испытания означает, что согласие по данному вопросу не достигнуто. Следовательно, работодатель вправе не заключать договор, т.е. отказать в приеме на работу. Это касается лиц, которым не запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу.

Надо отметить, что незаключение трудового договора сторонами не влечет автоматического отказа соискателю в приеме на работу.

Если трудовой договор не был заключен по причине того, что соискатель отказался включить в него условие об испытании, рекомендуется в ответ на упомянутое требование направить соискателю письмо о готовности принять его на работу на определенных условиях, включая условие об испытании.

Как отказать в приеме на работу

Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: при личной встрече после окончания собеседования или по телефону.

Законодатель предусмотрел в ч. 5 ст. 64 ТК РФ, что по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан в течение семи рабочих дней со дня предъявления указанного требования сообщить в письменной форме причину такого отказа.

Утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе составить отказ в произвольной форме, при этом следует соблюсти следующее:

  1. Составьте текст письма об отказе на официальном бланке организации.
  2. 2. Письмо должно быть подписано

Если работодатель – индивидуальный предприниматель, он подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Когда работодателем выступает организация, отказ может подписать ее руководитель или иное уполномоченное лицо (ч. 4 ст. 20 ТК РФ), которому право приема и увольнения работников передано на основании доверенности в соответствии с уставными документами, локальными нормативными актами организации.

  1. Зарегистрируйте письмо об отказе кандидату в журнале исходящей корреспонденции.
  2. Передайте письменный отказ в приеме на работу соискателю.
Читайте так же:  Как проверить документы на недвижимость

Как ранее было указано, согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ, работодатель обязан сообщить соискателю причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня предъявления соискателем соответствующего письменного требования.

Передать письмо можно следующим образом:

– передать такое сообщение соискателю лично, при этом надо, чтобы соискатель удостоверил копию этого письма о том, что он получил с указанием даты получения письма.

– направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если нет возможности передать его на руки.

Ответственность для работодателя за необоснованный отказ

  1. Привлечение работодателя к административной ответственности при отказе в приеме на работу

За необоснованный отказ соискателю в заключении трудового договора, а также за нарушение порядка уведомления его о причине отказа работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения – по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если при наличии в организации вакантных мест по квоте, установленной ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ, инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодателю грозит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Должностное лицо, виновное в таком нарушении, могут оштрафовать на сумму от 5000 до 10 000 руб.

  1. Привлечение работодателя к уголовной ответственности при отказе в приеме на работу

За отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 УК РФ

  1. Восстановление нарушенных прав соискателя, возмещение материального ущерба, компенсация морального вреда при отказе в приеме на работу

Соискателю, считающему, что он подвергся дискриминации, закон дает право в судебном порядке потребовать от работодателя восстановления нарушенных прав, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в трудоустройстве лицу, ищущему работу, вопрос о наличии дискриминации при отказе в заключении трудового договора суд будет решать при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Как правильно отказать в приеме на работу

В нашей стране отказ в приеме на работу на дискриминационных основаниях не является редким, о чем и свидетельствует сложившаяся судебная практика, львиная доля дел из которой были отказы в приеме на работу из-за неподходящего возраста кандидата.

При этом неподходящим, возраст был исключительно по субъективному мнению работодателя. В большинстве же случае принимая на работу специалиста, каждый работодатель стремиться найти молодого специалиста, имеющего при этом образование и стаж работы. Однако как отказать тем, кто подходит по всем основаниям за исключением солидного возраста так, что бы права соискателя не были ущемлены и отказ не обернулся для работодателя судебным разбирательством.

Мы выбираем, нас выбирают.

В большинстве случаев при формировании рабочего коллектива, работодатель исходит из своих предпочтений. Именно такие специалисты, по мнению руководителя способны оптимально решить выполнение задач и реализовать поставленные цели любого предприятия. Поэтому тем соискателям на должность, возраст которых выходит за очерченные работодателем рамки, например, в объявлении о поиске работников, будет отказано.

Одни соискатели, тяжело вздохнув, уйдут, другие же воспользуются отказом в своих целях. Начиная со времен экономического кризиса и до настоящего момента, в судах общей юрисдикции наблюдается рост дел связанных с отказом в приеме на работу по дискредитирующим основаниям, в частности, из—за неподходящего возраста и пола соискателя.

Если вначале в суд шли отстаивать свои права, особо отчаявшиеся граждане, то сейчас обращаются и особенно предприимчивые безработные, пускай и не получив работу, но с намерением по суду изъять денежные суммы из кармана беззаботного работодателя.

В любом случае в настоящее время в судах огромный массив дел — это исковые заявления к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу, которые подают безработные, изучившие основные права и запасшиеся необходимыми доказательствами, например, переписка с работодателем, объявление о наличии работы без указания возраста и т.д.В противовес им выступают работодатели которым остается доказать свою правоту, т.е. обоснованность отказа в приеме на работу.

По требованию соискателя

Какой же отказ в приеме на работу считается необоснованным? Необоснованным признается любой не основанный на оценке деловых качеств соискателя работы отказ в заключение трудового договора.Исключением являются случаи, прямо предусмотренные в федеральных законах.

Кроме того, действующий Трудовой Кодекс РФ, в статье 64 предусмотрел норму о том, что по требованию лица, которому отказано в приеме на работу (соискателю), работодатель должен дать причину отказа в письменной форме. Несмотря на то, что большинство работодателей игнорируют указанную норму ТК РФ, предполагая, что при отсутствии отказа в письменной форме у претендента на должность не будет весомого аргумента в суде, соискатель может направить такой запрос в адрес работодателя заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

В этом случае отсутствие письменного объяснения причин отказа в приеме на работу, само по себе является нарушением установленной законом процедуры, которое может повлечь наложение административной, дисциплинарной или уголовной ответственности. В любом случае этот вопрос решается судом.

Я к вам из службы занятости.

Распространенными ситуациями являются случаи, когда работодатель отказывает соискателям, направленным к нему из службы занятости населения, например по причине их предпенсионного возраста. Также бывают случаи, когда работодатель говорит, что вакансия уже занята, т.е. причина для отказа не носит явно дискриминационный характер, а через день—два снова заявляет ту же позицию для набора. И в первом, и во втором случае работодатель получит «по полной»! Даже в тех ситуациях, когда причина отказа иная, суд может увидеть дискриминационные признаки и тоже привлечь работодателя к ответственности.

Недобросовестные соискатели

Помимо недобросовестных работодателей встречаются и нерадивые соискатели, которых направляет центр занятости населения и которые просят работодателя отказать им в приеме на работу. Главная цель таких граждан не найти работу, а поживиться как за счет государства, получая пособие, так и за счет работодателя.

Нередко такие соискатели приходят устраиваться на работу по объявлениям, напечатанным в СМИ, и приносят с собой диктофоны или камеры. Всеми силами они подводят работодателя к отказу, хотя доказывают, что они походят по всем заявленным требованиям. Естественно после получения вожделенного отказа и имея при себе неоспоримые доказательства, они направляются в суд и на стадии досудебного урегулирования спора соглашаются на «отступные». Конечно, предвидеть подобные ситуации невозможно, но оптимально не поддаваться на явные провокации.

Читайте так же:  Общая площадь дома что входит по закону

Иногда работодатели, прочитав резюме, отказывают в приеме на работу по телефону не удосужившись пригласить соискателя на собеседование. Судебная практика показывает, что и при таких обстоятельствах соискатели, считая такие отказы — отказами по дискриминационным основаниям, обращаются в суд, заранее прислав заказное письмо в адрес руководителя с просьбой дать причины отказа в письменном виде. Как правило, образование, опыт и деловые качества соискателей полностью соответствуют требованиям, заявленным в вакансии, а работодатели не могут вспомнить тех, кому отказали по телефону, от чего в итоге и страдают.

Откажите мне, пожалуйста.

В судебной практике также встречаются случаи, когда иски к работодателям предъявляют те соискатели, которые на деле сами просили работодателей отказать в приеме на работу, «в связи с отсутствием вакансии в настоящее время», объясняя это тем, что пришли за пособием в центр занятости, а не за работой. В дальнейшем такие соискатели обращались в суд, утверждая, что работодатель отказал в приеме на работу именно по дискриминационным основаниям.

Если учесть, что из центра занятости стараются направлять соискателей на подходящие для них вакансии, то во избежание возникновения спорных ситуаций, работодателям рекомендуется отказывать таким соискателям, указывая следующее: «Соискатель работы отказался от предложенной вакансии».

А что же в паспорте моем

Соискатели, находящиеся в поиске хорошей работы, иногда указывают возраст не соответствующий в действительности, но отвечающий требованиям, заявленным в вакансии. Поскольку сделано это гражданином ищущим работу намеренно, то обман раскрывается только при оформлении на работу. Как поступить работодателю в этом случае.

Если тут же уволить, то это увольнение будет явно по дискредитирующим основаниям. В аналогичных ситуациях причиной отказа в приеме на работу должно быть «сообщение кандидатом недостоверной информации о себе». Кроме того, стоит знать, что ответственность налагается и на работников, которые при заключении трудового договора представили подложные документы работодателю, на основании пункта 11 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае работник может быть уволен по инициативе работодателя.

Зачастую, при собеседовании работодатель выясняет обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника, не заглядывая в его паспорт, поскольку возраст не является препятствием для заключения трудового договора. Однако существуют случаи, когда именно возраст, а не деловые качества имеет первостепенное значение, например, законом установлены ограничения по возрасту в некоторых видах деятельности, во вредных или опасных условиях труда. Поэтому, когда действующее законодательство РФ запрещает или ограничивает прием на работу отдельных категорий граждан, работодателю достаточно сослаться в письменном отказе на конкретную статью закона и выбрать основание для отказа.

Если же возраст соискателя не является существенным фактором, то при оформлении письменного отказа в приеме на работу рекомендуется ссылаться на отсутствующие или неподходящие деловые качества соискателя, позаботившись заранее о правильной формулировке отказа в приеме на работу, которая не будет ущемлять права соискателя.

Формулировки отказа

Говоря об отказе в приеме на работу основываясь на деловых качествах работника, необходимо определиться, что это такое. Итак, определение деловых качеств работника закреплено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Деловые качества — «это способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств работника».

При этом под профессионально — квалификационными качествами понимается наличие определенной профессии, специальности, квалификации, а под личностными качествами работника подразумевается состояние его здоровья, наличие определенного уровня образования и опыта работы по специальности в данной отрасли. Если же при отказе в приеме на работу на основании деловых качеств работника дело дойдет до суда, то у работодателя здесь имеется достаточно много инструментов для доказательства своей позиции, начиная от документов об образовании и записей в трудовой книжке кандидата, до результатов тестирования, итогов собеседования и требований к кандидатам, заявленных в утвержденных должностных инструкциях.

В том случае, когда кандидату отказали по телефону и соответственно не пригласили на собеседование, кадровик или руководитель может сообщить, что на момент поступления его резюме уже был отобран ряд претендентов, следовательно, для принятия окончательного решения руководством, вакансия находится в стадии закрытия. В любом случае при письменном отказе в приеме на работу не нужно быть слишком красноречивыми. Достаточно указать на конкретные причины отказа.

Кто и как подписывает «отказ»

Обоснованный и составленный в письменном виде отказ в заключении трудового договора оформляется на официальном бланке организации и подписывается ее руководителем или иным уполномоченным лицом, например, начальником службы кадров, менеджером по персоналу. При этом право подписывать отказные документы у уполномоченного лица должно быть определено в его должностной инструкции или оформлено приказом руководителя.

Суд на работу не устраивает.

Несмотря на растущий массив дел связанных с отказом в приеме на работу говорить о сложившейся судебной практике еще рано, поэтому дальнейшее развитие событий пытаются установить юристы — практики и теоретики. Например, возможно заявить исковое заявление «О признании необоснованным отказа в приеме на работу и понуждении ответчика к заключению трудового договора»; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным и возмещении морального вреда»; исковое заявление «О признании отказа в приеме на работу дискриминационным, о возмещении материального вреда в сумме заработка, не полученного с момента незаконного отказа в приеме на работу до момента заключения трудового договора по решению суда» и т.д.

Видео (кликните для воспроизведения).

Считается, что заявляя подобные исковые требования, истец может потребовать и возмещения морального вреда, заявив его в качестве самостоятельного требования. Важно, что на требование о возмещении морального вреда не распространяются сроки исковой давности, поскольку оно вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ. Однако не стоит заявлять большие суммы возмещения. Кроме того, при рассмотрении схожих дел суды, например, не торопятся заставлять работодателей заключать трудовые договора с соискателями — истцами, поскольку заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя исходя из норм действующего законодательства РФ.

Как правильно отказать в приеме на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here