Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда

Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда

Комплексный подход к поиску и отбору персонала

Основные принципы построения системы отбора кадров

Высокая эффективность и технологичность работы по поиску и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако это может быть достигнуто лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства. Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями. При поиске и отборе кадров важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализуемых в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего установленные нормы и порядки.

Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Для того чтобы понять, какую работу можно поручить другим организациям (например, рекрутинговым агентствам), а какую следует выполнять собственными силами, следует определить весь комплекс необходимых шагов по поиску и отбору новых работников. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере пяти основных задач:

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:

a) получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

б) установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

в) определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.

Организация работы по поиску кандидатов на вакантные рабочие места

Первым шагом для начала работы по подбору кандидата на выполнение того или иного вида работ может быть заполнение подразделением — закзчиком соответствующей формы заявки. Эта заявка должна содержать сведения, которые призваны максимально помочь людям, отвечающим за поиск нужных кандидатов, в формулировании требований (критериев отбора) к потенциальным кандидатам.

на подбор кандидатов на имеющиеся вакансии

направление работы _______________________________________

Основные функции, которые должен будет выполнять работник, содержание работы_________________________________________

Квалификационные требования к работнику____________________

Режим работы и условия труда_______________________________

Желательные деловые и личные качества работника_____________

Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Соотношение между широтой использования внешнего и внутреннего отбора (рекрутинга) определяется той кадровой политикой, которая выработана в организации. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.

Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии. Внутренний имеет ряд преимуществ перед внешним отбором:

1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.

2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.

3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

— выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);

— формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации — это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;

— организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия.

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.

При внешнем отборе процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:

Где можно найти подходящих кандидатов?

Как лучше всего установить с ними контакт?

Как заинтересовать их работой в организации? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий.

Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы.

Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

привлечение наиболее подходящих кандидатов;

исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы «обвалом» звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность.

Известный консультант Николас Бёрн сказал по этому поводу, что «время, потраченное на собеседование с неквалифицированными кандидатами, – это фактор, который больше всего удорожает процедуру найма»; обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например, только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых компаний и государственных служб занятости.

Возможными источниками рабочей силы также являются:

— службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;

— школы, гимназии, колледжи;

— высшие и средние специальные учебные заведения;

— личные знакомства (контакты);

— работники, уже работающие в организации;

— самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;

Видео (кликните для воспроизведения).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

| 7597 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Анализ механизмов функционирования рынка труда

Существуют различные подходы к анализу механизма функционирования рынка труда: неоклассический, кейнсианский, монетаристский, институционалистский, марксистский и т.д.

Неоклассический подход (Дж. Перрии, М. Фелдстайн, Р. Холл, Д. Гилдер, А. Лаффер и др.). Сторонники этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, и безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.

С позиции этого направления фирма, чтобы быть конкурентоспособной, получать максимальную прибыль, должна постоянно следить за тем, чтобы издержки, вызываемые вовлечением дополнительной рабочей силы, дополнительной единицы труда, не превышали размер дохода, получаемого в результате ее использования. Другими словами, чтобы решить вопрос, стоит ли нанимать еще одного работника, фирма должна сравнить ценность продукта, который будет произведен этим работником, с его заработной платой. А заработная плата, согласно неоклассической теории, есть издержки использования дополнительной, предельной единицы труда.

На этой основе сформулировано правило оптимального найма. Оно сводится к следующему: расширять масштабы занятости, пока.. предельная доходность труда выше уровня заработной платы, сокращать численность занятых, как только предельная доходность упадет ниже заработной платы. Таким образом, численность занятых считается оптимальной, т.е. эффективной, если выполняется следующее условие: зарплата = предельная доходность труда.

В указанном равенстве следует выяснить, что такое предельная доходность груда. Она представляет собой предельный доход фирмы, умноженный на величину предельного продукта труда. При совершенной конкуренции предельный доход фирмы равен фиксированной рыночной цене за единицу продукта. Предельный продукт труда представляет собой прирост выпуска в результате использования дополнительной единицы труда.

Кейнсинский подход (Дж.М. Кейнс. Р. Гордон и др.). Рынок труда рассматривается как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не меняется, особенно в сторону уменьшения. Поскольку цена (заработная плата) по данной концепции не является регулятором рынка, такой регулятор должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночной цены на труд, а совокупным спросом, иначе — объемом производства

Монетаристская модель. Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов (М Фридмен и др.) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и предпосылки их однонаправленного движения в сторону повышения. Монетаристами вводится понятие «естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу.

Негативными факторами, которые усиливают рыночное неравновесие, являются:

1. установление минимального уровня оплаты труда;

2. сильные позиции профсоюзов;

3. отсутствие необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы.

Для уравновешивания рынка труда монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь идет о необходимости применения таких рычагов, как учетная ставка Центрального банка, размер обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка и т.д.

Институционалистский подход (Дж. Данлоп, Л. Ульман). Основное внимание уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы в соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и предпринимается попытка объяснить характер рынка труда особенностями динамики отдельных отраслей и производств.

Марксизм об особенностях рынка труда. В марксистской экономической литературе рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. При этом рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену.

ВЫВОД: Ни один из перечисленных выше подходов не дает полной и адекватной картины механизма функционирования рынка труда, отражая, впрочем, отдельные его элементы.

Очевидно, что рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, представляет собой рынок особого рода, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Регуляторами здесь являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные, социально-экономические и социально-психологические, часто не имеющие прямого отношения к цене рабочей силы – заработной плате.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9476 —

| 7337 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Основные проблемы рынка труда молодых специалистов в Российской Федерации

Не только в России, но и в странах зарубежья молодые специалисты представляют собой наиболее социально уязвимую группу населения. Несмотря на это, рынок труда молодых специалистов всегда был и будет являться самым крупным инновационным и стратегическим ресурсом государства. Поэтому невозможно не признать тот факт, что социально-экономическая политика просто обязана направлять все свои усилия на признание данной сферы занятости наиболее приоритетной.

Для этого главной целью стратегической важности должна быть подготовка квалифицированных специалистов. Ведь они владеют самыми новыми технологиями и прекрасно адаптированы к условиям современной рыночной экономики. Именно от достижения данной цели зависит не только рост экономики страны, но и будущее государства в целом.

Растущая безработица в России связана, прежде всего, с несоответствием профилей и объемов подготовки специалистов требованиям и потребностям современного рынка труда. Именно поэтому с каждым годом неуклонно растет показатель безработицы среди выпускников профессиональных учебных учреждений в стране. На сегодняшний момент в центрах занятости Российской Федерации статусом безработного обладает каждый третий молодой специалист, имеющий среднее или высшее профессиональное образование, а то и несколько.

Основные задачи рынка труда молодых специалистов

Выполнение задач по нормальному функционированию этой сферы рынка труда по большей части лежит на государстве. Помимо этого, их решение должно сопровождаться помощью и работодателей, и самой молодежи. К примеру, выбор будущей профессии лежит на студентах, и он должен совершаться исходя из ее востребованности в стране. Каждый должен думать о своем будущем и карьере заранее. Работодатели же, в свою очередь, должны все-таки предоставлять возможность молодежи проявить себя, так как именно от этой группы населения зависит состояние экономики России.

Основные задачи молодежного рынка труда:

  1. Достижение оптимального соотношения спроса и предложения на рынке, с помощью которого обеспечится и соответствующий уровень жизни основной части населения, а также сохраняется его эффективное стимулирование.
  2. В стране должна быть сформирована оптимальная мобильность трудовых ресурсов – образовательная и географическая. От решения данной задачи напрямую зависит состояние всей рыночной экономики государства.
  3. Россия должна вести производственную конкуренцию с другими странами, тем самым будет увеличено количество свободных рабочих мест на различных предприятиях.
  4. Должно быть достигнуто наибольшее соответствие производства страны с профессиональной подготовкой молодых специалистов.

Молодежный рынок труда и его характеристика

Характеристики рынка молодых специалистов значительно отличаются от рынка труда других групп населения. В настоящее время в России молодежный рынок труда характеризуют:

  1. Несбалансированность спроса и предложения на рынке. Предложений по свободным вакансиям для выпускников без опыта работы практически невозможно найти.
  2. Государственная поддержка молодых специалистов. Это и помощь в получении переподготовки в случае необходимости, и предоставление рабочих мест некоторым категориям граждан.
  3. Постоянно растущая безработица. Связана она не только с отсутствием свободных рабочих мест, но и нередкими отказами молодежи работать за небольшую плату.
  4. Наличие малого количества рабочих мест для молодых людей.
  5. Невостребованность тех профессий, которые получает большинство студентов.
  6. Отсутствие необходимого опыта и стажа у потенциальных работников.

Рынок труда и профессий для молодых специалистов

В настоящее время правительство России начало проводить активную политику на рынке трудовых ресурсов. Основной ее целью является помощь потерявшим или еще не нашедшим работу молодым специалистам. Такая политика сопровождается рядом мероприятий:

  1. Помощь молодым специалистам в поиске работы посредством коммерческих и государственных служб по трудоустройству.
  2. Содействие молодым предпринимателям в виде субсидий и кредитов на развитие бизнеса, а также обучение, консультации и льготное налоговое обременение созданных предприятий.
  3. Государство всячески способствует развитию и расширению системы профессиональной подготовки, а также переподготовки. При этом происходит стимулирование работодателей в участии в данных программах. Тем самым освоить новую профессию или пройти переподготовку по уже имеющейся можно не только с помощью самих государственных программ обучения, но и непосредственно на предприятии.
  4. Государственная защита слабозащищенных слоев населения. В их число как раз таки и входит молодежь. Для них правительство предусматривает квотирование рабочих мест, обучение новым профессиям, а также гарантирует дополнительную защиту при найме или увольнении.
  5. Общественные работы, которые способствуют образованию новых рабочих мест.

Молодежный рынок труда и его специфика

Как и другие рынки трудовых ресурсов, рынок молодых специалистов обладает своей спецификой.

  • Во-первых, это неустойчивое соотношение предложения и спроса. Прежде всего, оно обусловлено профессиональной неопределенностью молодежи и постоянными изменениями в их желаемой ориентации.
  • Во-вторых, за последние годы в нашей стране было замечено значительное снижение занятых или находящихся на обучении молодых людей. И количество безработных или нигде не учащихся постоянно растет.
  • В-третьих, спрос на неопытные кадры имеет тенденцию снижения. Так как высококвалифицированные и имеющие стаж работы специалисты более востребованы. А относятся они к другой возрастной группе.
  • В-четвертых, женская занятость находится в довольно сложной ситуации. Работодатели все чаще стали предпочитать молодежь мужского пола в качестве потенциальных сотрудников своих компаний.
  • И в-пятых, невостребованность тех профессий, на которые обучаются молодые люди. Поэтому им приходится проходить переподготовку и получать профессию, далекую от своей изначальной. Очень много случаев также связано с неудовлетворенностью молодежи занимаемой должностью. Из-за этого довольно много молодых кадров увольняются с мест своей работы и начинают искать более подходящую их потребностям.

Рынок труда и молодые специалисты глазами работодателей

Большая часть работодателей старается брать на работу опытных специалистов, со стажем, которые знают все тонкости конкретной профессии. Помимо этого, по их мнению, молодым специалистам достаточно трудно адаптироваться к новым для них условиям, а именно к восьмичасовому рабочему дню, к коллективу и вообще ко всему рабочему процессу. Тем не менее, в России существует немало компаний, готовых с радостью нанять специалистов без опыта, но чаще всего предлагаемые должности не соответствуют ожиданиям соискателей.

Такое пренебрежительное отношение к молодым специалистам связано с несколькими причинами:

Если не учитывать все страхи работодателей, связанные с приемом на работы молодых специалистов, можно выделить и положительные черты в данном вопросе, а именно:

  1. Искреннее желание работать и огромное усердие. Молодые специалисты, поступив на первую свою работу, стараются как можно быстрее проявить себя и получить расположение начальника. Они прилагают массу усилий, чтобы выполнить свою работу как можно качественней и быстрее, чего не скажешь о сотрудниках, которых уже затянула рабочая рутина.
  2. Нестандартное мышление выпускников. Молодым людям свойственны не только амбициозность, но и креативные подходы к своей работе. Поэтому такие специалисты способны привнести немало нового в работу компании, что может значительно повлиять на ее развитие.
  3. Возможность установить невысокий размер заработной платы. Так как молодые специалисты прекрасно понимают, что в начале карьеры платить много им никто не будет, они готовы согласиться на любую работу только лишь для того, чтобы получить необходимый опыт в трудовой книжке. Работодатели, в свою очередь, не настроены платить большую зарплату специалистам без соответствующего опыта.

Молодежный рынок труда – это наиболее проблемная сфера государства. В настоящее время наличие высшего образования уже не считается залогом получения престижной, высокооплачиваемой работы.

В некоторых случаях на рынке вообще отсутствуют вакансии для молодых специалистов конкретной профессии. Если они и есть, то работодатели выбирают кандидатов с многолетним опытом работы, чтобы избежать траты времени и сил на молодежь. Поэтому все молодые люди, сами того не желая, попадают в зависимость от предложения и спроса на рынке молодых специалистов.

Эту проблему можно решить лишь общими силами, привлекая для этого не только государственные органы нашей страны, но и работодателей, выставляющих очень строгие критерии отбора персонала. Сами молодые люди, конечно, не должны оставаться в стороне, и обязаны всячески помогать в решении этой проблемы. Если неопытные специалисты останутся совсем без внимания, то вскоре на рынке труда не останется высококвалифицированных работников.

Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда

В настоящее время одной из важнейших задач практически всех организаций и крупнейших кампаний является поиск специалистов. Требуются люди, обладающие необходимыми теоретическими знаниями и умеющие грамотно применять их на практике. Подбор квалифицированного персонала имеет огромное значение для любой фирмы, так как от уровня профессионализма сотрудников во многом зависит ее функционирование.

Для поиска персонала часто используются такие меры, как размещение объявлений о вакансии:
  • на различных сайтах по поиску работы и отраслевых ресурсах,
  • в социальных сетях,
  • в печатных средствах массовой информации.

В случае размещения информации о вакансии на сайтах по трудоустройству необходимо обратить внимание на то, что ее можно расположить и на других известных ресурсах по публикации объявлений, на которых есть раздел «Работа». Перед подачей информации желательно ознакомиться с резюме кандидатов на трудоустройство в данной отрасли. Возможно, среди них уже есть подходящий претендент на должность, поскольку многие соискатели используют такие методы поиска работы, как размещение данных о себе на специализированных сайтах и в профессиональных сообществах социальных сетей. Работникам в подобной ситуации рекомендуется вначале ознакомиться с информацией об имеющихся вакансиях, и только в случае отсутствия подходящей размещать резюме. Это позволит сократить время, затрачиваемое на поиск работы или сотрудников.

Другие пути

Подбор специалистов можно осуществлять и путем задействования личных контактов, попросив совета у друзей, родственников или знакомых. В настоящее время многие компании также осуществляют прямой поиск персонала – это совокупность мероприятий, направленных на привлечение сотрудников, обладающих необходимыми профессиональными навыками, но работающих в других фирмах, как правило, в организациях-конкурентах. Их можно заинтересовать, предложив более выгодные условия, например, повышенную оплату труда. Данная технология часто используется кадровыми агентствами для сложных и дорогих проектов, предполагающих большие трудозатраты при закрытии вакансии. Так, во многих случаях простую вакансию с минимумом обязательных требований можно закрыть, опубликовав информацию в интернете или в нескольких печатных изданиях.

Прямой поиск и оценка персонала на рынке труда применяется некоторыми рекрутинговыми компаниями при подборе руководителей высшего звена управления. Обязательным условием данного способа подбора кадров является тщательное исследование рынка рабочей силы. Это позволяет привлечь сотрудников, обладающих профессиональными навыками необходимого уровня.

Самостоятельный подбор кадров

Многие работодатели осуществляют поиск необходимых специалистов, не прибегая к услугам кадровых агентств.

В данном случае для достижения оптимального результата рекомендуется использовать такие инструменты, как:

  • компьютер, подключенный к интернету,
  • электронная почта,
  • печатные средства массовой информации,
  • телефон.

Размещая объявление о вакансии в СМИ, рекомендуется опубликовать ее не в одном, а в нескольких печатных изданиях. Необходимо обратить внимание на существование различных газет и журналов, специализирующихся только на публикации объявлений о работе и резюме соискателей. Также рекомендуется проверить базу контактов фирмы, так как она может содержать данные о соискателях, ранее откликавшихся на вакансии этой организации.

Возможно, среди них находится наиболее подходящий в данный момент специалист. Вначале следует сделать максимально подробное описание вакансии. Кандидат должен обладать полной информацией о своих правах и обязанностях, а также о работодателе (наименование, сфера деятельности компании). Нужно тщательно продумать требования к соискателю, а именно – образование, опыт работы, профессиональные навыки и личные качества (например, коммуникабельность, стрессоустойчивость). Это не гарантирует отсутствия обращений кандидатов, не соответствующих каким-либо критериям, однако позволит сократить их количество.

Отбор по соответствию требованиям вакансии

Через некоторое время после размещения объявления о работе следует большое количество откликов. Конкретная величина во многом зависит от популярности вакансии. На данном этапе нужно произвести отбор заинтересовавших работодателя резюме и связаться с их авторами. Если профессия предполагает демонстрацию профессиональных навыков на собеседовании или в начале общения (возможно, по электронной почте), можно попросить кандидатов предоставить примеры работ или портфолио, а также провести небольшой тест. Однако многие наниматели делают это после собеседования.

Еще одним этапом отбора является телефонное интервью, во время которого можно задать кандидату перечень вопросов. Ответы дадут возможность оценить его профессиональные или личные качества. На основании результатов работодатель принимает решение относительно данного претендента.

Собеседование

Следующим этапом является собеседование, представляющее собой переговоры сторон. Оно может проводиться руководителем организации или подразделения, а также сотрудниками отдела кадров или менеджером по персоналу. В некоторых случаях проведения этой процедуры службой управления персоналом личные встречи с претендентом организовывает и его будущий непосредственный руководитель. Вид собеседования и сценарий его проведения во многом зависят от специфики вакансии и отрасли деятельности фирмы.

Обобщение данных

Заключительным этапом подбора кадров является составление базы данных по персоналу. На основании результатов отбора работодатель выбирает наиболее подходящего претендента на должность. Однако рекомендуется предусмотреть вариант замены работника, так как он может не соответствовать каким-либо критериям, необходимым для работы в данной компании.

Кандидатам

В настоящее время среди соискателей популярна техника поиска работы через профессиональные сообщества, представляющие собой группы людей, регулярно общающихся между собой для обмена опытом, решения различных профессиональных задач и выработки знаний. Часто подобная деятельность осуществляется в интернете. Неформальная обстановка позволяет проявить свою специфику, опыт и другие профессиональные и личностные качества. Однако этот метод редко используется высококвалифицированными соискателями.
Видео (кликните для воспроизведения).

Преимущество этого способа хорошо заметно при поиске работы по узкой специальности (например, банковская профессия «Специалист по слияниям и поглощениям). Данной техникой пользуются и работодатели, которым необходим сотрудник какой-либо недавно появившейся профессии, какой в настоящий момент не обучают в высших учебных заведениях. Однако вместе с появлением новых специальностей исчезают некоторые старые, что некоторых людей приводит к необходимости переквалифицироваться или искать другое место работы. Его также можно найти через профессиональное сообщество.

Поиск работы или сотрудников через подобные группы является оптимальным вариантом в отношении узких специализаций, представителей новых или исчезающих профессий. Это позволяет выбрать наиболее подходящего претендента на должность (или нанимателя) на основании не только предоставленных им данных, но и рекомендаций других людей. Такая методика получила широкое распространение некоторое время назад, в основном благодаря интернету. Но вместе с ней среди соискателей популярны и другие способы трудоустройства, а именно путем использования печатных СМИ, специализированных сайтов или обращения в службу занятости.

Какие подходы к поиску специалистов существуют на рынке труда
Оценка 5 проголосовавших: 1
Читайте так же:  Расчет аренды нежилого помещения пример

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here